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PARA
PROFISSIONAIS
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Gestão de Carreiras e Estratégias Profissionais: apoio à construção de estratégia de atuação do profissional para consolidar competências, através da definição e da programação de prioridades de desenvolvimento pessoal e diretrizes de atuação em relação ao mercado. Tem como principais objetivos: (a) ter mais visibilidade do projeto profissional; (b) ter ação mais estruturada e mais estratégica da própria competência e da relação com o mercado; e (c) ampliar o potencial de empregabilidade e autoconhecimento.
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Gestão das Finanças Pessoais: apoio na organização das informações financeiras pessoais ou da família e elaboração de uma estratégia para otimizar o uso do dinheiro. |
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PARA AS
ORGANIZAÇÔES
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Diagnósticos de Sistemas de RH: elaboração de diagnósticos da gestão de RH que permitam identificar, com objetividade e agilidade, os principais aspectos facilitadores e dificultadores das práticas utilizadas pela organização, identificando alternativas de solução
para os problemas detectados.
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Políticas de RH: apoio à formulação de políticas de RH, contendo diretrizes, princípios/ valores, resultados esperados e linhas de ação, articuladas com os valores da organização. Tem como objetivos: (a) aperfeiçoar as práticas; e (b) conseguir resultados mais efetivos. |
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Plano Estratégico de RH: apoio na formulação de planos estratégicos com as seguintes etapas: (a) construção da visão – aonde a organização quer chegar em relação à gestão de pessoas; (b) avaliação interna e externa; (c) formulação do desafio estratégico para o futuro; e (d) definição de prioridades. |
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Sistemas Estratégicos de Administração de Pessoal: apoio à administração estratégica de pessoal, compreendendo: (a) implantação de rotinas básicas formais da relação empresa-empregados; e (b) administração dos custos com pessoal (remunerações, encargos e benefícios). |
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Plano de Cargos e Salários: apoio à elaboração e estratégia de implantação de planos de cargos, carreiras e salários com os seguintes objetivos: (a) definir responsabilidades e atribuições de cada cargo; (b) dar visibilidade às opções de crescimento profissional dentro da organização; (c) consolidar valores salariais compatíveis com o mercado de atuação; e (d) estruturar grade salarial. |
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Sistemas de Avaliação de Desempenho: apoio à construção de sistemas de avaliação de desempenho específicos para as necessidades da empresa, desenvolvidos de modo a reforçar o compromisso das equipes com a rota definida pela organização para construir seu futuro e ganhar competitividade, induzindo a um processo de aperfeiçoamento contínuo. |
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Sistemas de Remuneração Estratégica e da Participação em Resultados: apoio à construção de sistemas de remuneração diferenciada com o objetivo de mobilizar os profissionais para desenvolverem suas capacidades e atuarem como representantes dos valores institucionais, vinculando seu futuro ao futuro da organização. |
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Seleção de Pessoal Estratégico com Programas de Integração: apoio à contratação de profissionais para cargos gerenciais, técnicos ou administrativos, com perfil estratégico para a formação e desenvolvimento de “times competitivos”. Um processo que favorece a escolha de pessoas com potencial de desenvolvimento em sintonia com as necessidades e o estilo de gestão da empresa, apoiado em banco próprio de currículos profissionais atualizado. |
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Estruturação ou Reposicionamento da Área de RH: apoio à área de RH para ampliar as práticas estratégicas, tendo como objetivo envolver os gerentes no uso de ferramentas e instrumentos que permitam um exercício mais consistente de liderança das equipes, desenvolvendo atitudes de autonomia e co-responsabilidade. |
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Elaboração de Programas de Desenvolvimento: apoio à área de RH na construção de um programa de desenvolvimento, em parceria com os gerentes das demais áreas, sintonizado com a política e a estratégia da empresa. |
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